據(jù)經(jīng)濟之聲《央廣財經(jīng)評論》報道，限制薪酬的同時，擴大市場化選聘將成為下一步國企改革的重要內(nèi)容。今天有媒體報道稱，國資委等相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。據(jù)透露，目前，《關于開展市場化選聘和管理國有企業(yè)經(jīng)營管理者試點工作的意見》已經(jīng)由國務院國有企業(yè)改革領導小組審議通過，并待中央審批后出臺。下一步，國資委將在文件的基礎上，在國資委直接監(jiān)管的國有獨資、國有控股的一級企業(yè)中再選擇3至5家開展試點。這意味著央企、國企的“一把手”將更多地從市場中產(chǎn)生，同時國企高管薪酬將與選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。

　　從上世紀末開始，我國就在積極探索符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的國有企業(yè)選人用人新機制。國資委成立以來，先后七次面向全球公開招聘中央企業(yè)高管，共為100多家企業(yè)招聘了138名高級經(jīng)營管理者和高層次科研管理人才。但由于董事會還不完善，沒有實現(xiàn)由董事會依法選擇經(jīng)營管理者。為進一步推動國企改革，從2014年開始，國務院國資委就先后在寶鋼、新興際華、中國節(jié)能、中國建材、國藥集團等五家中央企業(yè)落實了董事會選聘和管理經(jīng)營層成員的職權。可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步將加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才，并為企業(yè)發(fā)展增添活力。國企高管市場化選聘既要“提速”更要“提質(zhì)”。復旦大學公共經(jīng)濟研究中心主任石磊就此做出點評。

　　石磊：這是一個非常有價值的新命題，說它有價值，是因為，從1994年中央提出國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有十六個字方針以來，一個實質(zhì)性的問題并沒有解決，即將國企這樣一個重要主體部分交給什么樣的人去經(jīng)營，這個問題如果不能解決，其他所有的設計其實都不是很有意義，這些年來的實踐已經(jīng)證明了這點。既然國企是主體部分，我們就必須把這個企業(yè)交給有企業(yè)家精神、有責任擔當，信守契約的一些企業(yè)家隊伍。

　　近些年來，對于國企，社會各界所表現(xiàn)出來的種種憂慮和擔心，有的是出于對國有企業(yè)的不了解，有的是確確實實根據(jù)央企、國企在市場當中的種種不如人意的表現(xiàn)所提出來的意見。我們把國企分成幾個部分，在90年代初期就已經(jīng)將一些適合放開的小國有企業(yè)進行了私有化，有一部分實行了中外合資，一部分公私合營，一部分上市，并且不斷釋放股權，提高其資本社會化的程度?，F(xiàn)在我們要重點解決的就是央企國企這部分，這部分把用人機制作為一個重點，實際要解決什么問題?一是國有企業(yè)本身天然的是委托代理制，也即國家是真正的最終投資者，國家不可能直接經(jīng)營這個企業(yè)，因此必須找到合適的經(jīng)營者作為代理人來經(jīng)營這個企業(yè)。既然委托代理制的問題，委托代理的難題毫無疑問在國企當中也存在，甚至更嚴重，這個問題理論上叫做代理成本問題。代理人跟委托人、投資人之間的激勵不一樣，國家希望把資產(chǎn)做大做強，但是如果沒有對代理人適當、足夠、充分、有效的激勵，他就很難去這樣做，更有可能代理人會借助對代理權的壟斷，壟斷企業(yè)的信息，極有可能暗度陳倉，而這個情況不乏其例。所以代理之前首先要解決的問題就是，怎樣能夠讓代理人真的負責。

　　近年來企業(yè)家精神講得比較多，如果這個企業(yè)家本身作為干部來考核，作為干部來任命，他是否一定具有企業(yè)家精神就很難說，他可能是優(yōu)秀的干部，但不一定是優(yōu)秀的企業(yè)家，但恰恰國有企業(yè)首先在定位上是企業(yè)屬性，國有企業(yè)僅僅是針對它的資產(chǎn)的國有限制，而它的經(jīng)營主體又帶有企業(yè)性質(zhì)。所以我們將它叫做國有企業(yè)，既然是兩重合一，則首先要真正把國有企業(yè)這樣的一個存在體交給有擔當、有企業(yè)家精神的企業(yè)家隊伍來經(jīng)營。第二，要認真解決的是，這個職業(yè)經(jīng)理人的隊伍從哪里來?要給企業(yè)在用人上以更大的自主權，即企業(yè)的董事會要真正發(fā)揮好選拔、監(jiān)督、考核、使用的責任，這就涉及到職業(yè)經(jīng)理人的市場，我們把它分成兩個重要層次，一是低層次市場，一是高層次市場。職業(yè)經(jīng)理人市場毫無疑問是高層次市場，因為它屬于高層次的要素市場，要素市場有其自身運行的規(guī)律和規(guī)則，要素市場當中，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)”二字有雙重含義，一是長期從事這個行業(yè)，積累了很多其他人不具備的經(jīng)驗，二是，職業(yè)兩個字時間久了，會形成一種職業(yè)套牢的機制，它會更多從長期戰(zhàn)略角度考慮這個企業(yè)，引領這個企業(yè)的長期發(fā)展，當這個職業(yè)化的精神越來越強時，他已經(jīng)淡化了作為一個經(jīng)營者是否一定要以短期利益最大化，個人收入最大化為目標，因為他是職業(yè)經(jīng)理人，在這個意義上就是指，他在這個企業(yè)里面是經(jīng)理人，退出這個企業(yè)以后仍然是經(jīng)理人，他是職業(yè)化的，他一生的稟賦、優(yōu)勢就是管理，如果他沒有別的優(yōu)勢而只具備這個優(yōu)勢，他就會非常珍惜這個優(yōu)勢，會非常重視他在經(jīng)理崗位上的業(yè)績。這樣，職業(yè)經(jīng)理人可能會把企業(yè)的價值最大化而不是為企業(yè)短期利潤最大化當成目標。

　　這些年來我們發(fā)現(xiàn)，與其更多的靠監(jiān)督，還不如通過有效的激勵機制設計，通過有效的市場對職業(yè)經(jīng)理人的選拔和成長的機制，讓職業(yè)經(jīng)理人真正對自己人生事業(yè)負責，從而對企業(yè)負責，從而把自己人生的事業(yè)跟企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，如果這兩者不能統(tǒng)一起來，就始終面臨委托人對代理人的監(jiān)督。職業(yè)經(jīng)理人市場是高端市場，它有制度壁壘和人力資本積累的壁壘，也即有在這個領域中長期積累的經(jīng)驗，有一定的文化知識水平，有必要的資本規(guī)模，這是要素市場所具有的性質(zhì)。高端職業(yè)經(jīng)理人的市場恰恰需要這樣一支隊伍，而這支隊伍不是天然形成的，不是靠政府任命、花錢就能夠形成的，它更多是靠一個有效率的經(jīng)理人才的競爭機制逐步培育而形成，因此今后的一個重點就是要營造一個職業(yè)經(jīng)理人的市場。