“雖然已經(jīng)有了幾年的發(fā)展，但我們公司仍然是一個(gè)小企業(yè)，還面臨著資金短缺等一系列問題，所以暫時(shí)也沒有精力去培養(yǎng)人才，只能是各負(fù)其責(zé)，各盡其用�！蹦晨萍及l(fā)展公司總經(jīng)理趙民說。
    有數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值已經(jīng)占我國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值的60％左右，隨著中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位日益提高，它的人力資源體系也日益受到人們的關(guān)注。近日，北京東方慧博人力資源顧問公司針對(duì)中小企業(yè)的用人狀況做了調(diào)查，并發(fā)布了《中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報(bào)告》。
    報(bào)告顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理狀況不容樂觀，人力資源的一些基礎(chǔ)性工作未被重視，人力資源的各項(xiàng)工作都被當(dāng)成了應(yīng)急性工作，尤其是企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)體系，用人還是以招聘為主。

人力資源的基礎(chǔ)性工作被弱化

    “我的檔案一直放在自己手里，畢業(yè)的時(shí)候就問公司的人力資源部門檔案該交給哪里，他們說暫時(shí)先自己拿著，等政策統(tǒng)一了再調(diào)去人才中心，可是我都工作一年多了，檔案還是沒有著落�！�2006年畢業(yè)的肖輝告訴記者。
    像肖輝一樣拿著檔案不知道如何處理的畢業(yè)生不在少數(shù)。東方慧博人力資源顧問公司總經(jīng)理羅東認(rèn)為，這是由于企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的四大模塊——招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)正在成為越來(lái)越多中小企業(yè)人力資源管理的重心。
    接受調(diào)查的中小企業(yè)中，人力資源部門把工作重心放在了人才招聘、薪酬福利、績(jī)效管理和培訓(xùn)上，它們分別占70.8％、59.7％、59.7％和58.3％，諸如人事檔案管理與社會(huì)保險(xiǎn)只占36.1％，企業(yè)文化占33.3％，員工發(fā)展占27.8％，工作分析與定崗定編僅占22.2％。
    “企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展很快，經(jīng)常面臨人手不足的局面，所以，人才招聘也就成了我們企業(yè)人力資源工作的重中之重�！蹦称髽I(yè)人力資源部經(jīng)理劉小娟說。
    在羅東看來(lái)，企業(yè)這樣做也存在著風(fēng)險(xiǎn)。她說：“中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的一些基礎(chǔ)性工作，如人事檔案與社會(huì)保險(xiǎn)、工作分析與定崗定編等的關(guān)注度相對(duì)偏低，在《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)對(duì)企業(yè)行為的規(guī)范越來(lái)越明確的背景下，如果不能對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作高度重視，其潛在風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越來(lái)越高，中小企業(yè)應(yīng)有足夠的重視，在提升人力資源管理職能作用的同時(shí)，不應(yīng)忽視基層管理工作的提升。”

人力資源工作面臨的困難多多

    “我們最大的困難就是找不到合適的人才，雖然人才市場(chǎng)有大量的待業(yè)者，但就是找不到我們想要的�！敝信d智能交通系統(tǒng)（北京）有限公司人力資源經(jīng)理胡仁珍說，中興智能的員工保持了一定的穩(wěn)定性，空缺崗位不會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)，但因?yàn)榘l(fā)展特別快，一些不易招聘的崗位還是經(jīng)常空缺。
    調(diào)查顯示，在中小企業(yè)人力資源工作中，“績(jī)效管理”和“企業(yè)文化建設(shè)”分別被列為最困難的工作，都占38.3％，認(rèn)為“員工梯隊(duì)建設(shè)”為最困難工作的占31.9％，選擇“HR整體規(guī)劃”的占29.0％，認(rèn)為“人員結(jié)構(gòu)難調(diào)整”的占23.1％。
    “由于企業(yè)發(fā)展迅速，由此帶來(lái)的變動(dòng)大，在實(shí)際運(yùn)行中往往是計(jì)劃跟不上變化，所以中小企業(yè)在整體戰(zhàn)略規(guī)劃方面比較欠缺，人力資源整體規(guī)劃的制定對(duì)人員的專業(yè)能力要求較高，從而導(dǎo)致人力資源整體規(guī)劃面臨較大的困難�！绷_東說。

缺乏培養(yǎng)體系導(dǎo)致招聘壓力大

    “我們?nèi)肆�資源部門整體規(guī)劃不夠，招聘工作也缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，只是在出現(xiàn)了職位空缺時(shí)才想到招聘，這就導(dǎo)致了招聘工作疲于應(yīng)付，招聘效率比較低，也形成不了有效的人員儲(chǔ)備�！眲⑿【暾f。
    關(guān)于招聘效率低下的原因，調(diào)查顯示，44.9％的受調(diào)查者認(rèn)為是“招聘缺乏系統(tǒng)規(guī)劃”，39.1％的人認(rèn)為是“建立培養(yǎng)體系困難”，認(rèn)為“招聘缺乏專業(yè)支持”的占18.9％，“缺乏有效職責(zé)體系”為17.4％，認(rèn)為“調(diào)配缺乏專業(yè)支持”占15.9％。
    “企業(yè)獲得適崗人員有兩條途徑，一是外部招聘，二是內(nèi)部培養(yǎng)，我們企業(yè)最主要的人員補(bǔ)充方式還是外部招聘。就現(xiàn)階段而言，培養(yǎng)人才不是我們企業(yè)的重點(diǎn)，企業(yè)培訓(xùn)需要時(shí)間、資金的投入，代價(jià)大、成本高，也需要相關(guān)專業(yè)支持才能順利展開培訓(xùn)工作。”石家莊創(chuàng)聯(lián)科技有限公司CEO趙子侃說。
    羅東認(rèn)為，“企業(yè)的用人需求緊迫、突發(fā)性和臨時(shí)性需求多，而且企業(yè)規(guī)模小，品牌影響力不夠，吸引到合適人才的難度就較大。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)少，對(duì)外部招聘的依賴性強(qiáng)，這些因素對(duì)人才招聘的效率也有非常大的影響。以人員使用為主的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這就導(dǎo)致對(duì)外招聘量大，并且壓力重。”