隨著《證券公司股權激勵約束機制管理規(guī)定（征求意見稿）》的發(fā)布，去年券商創(chuàng)新大會的“創(chuàng)新11條”已基本落地完畢。同時，意見稿的發(fā)布，也標志著自2006年淺嘗輒止后，股權激勵的大門再度向證券公司打開。
　　一直以來，由于包括薪酬機制在內的業(yè)績評價制度的不健全，國內券商在人力資源管理方面面臨諸多難題：薪酬結構不合理，以現(xiàn)金性收入和短期激勵為主的考核機制，直接導致行業(yè)人員流動性加大，盲目追求短期效應等問題出現(xiàn)。對此，實際上多年前業(yè)內就曾呼吁，通過對高管、核心人員實行股權激勵，將員工的個人利益與公司的長遠期經營目標聯(lián)系在一起，加強員工的“主人翁”意識。
　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前我國已有300余家A股上市公司推出過股權激勵計劃。但從目前來看，僅有中信證券一家券商于2006 年9 月成功實施了股權激勵。此次征求意見稿的發(fā)布，對證券行業(yè)來說已期盼多年。在筆者看來，證券行業(yè)實施股權激勵是創(chuàng)新發(fā)展的必經之路，但在這之前，首先要解決幾個問題。
　　首先，國內券商實施股權激勵的一個重要障礙在于，目前國內的一些券商還是以國有控股為主，在這種情況下，實施股權激勵將牽扯到將國有資產管理的相關的問題。實踐操作中，無論是國有股權的直接轉讓還是增資擴股，都需要有妥善的處理。
　　其次，根據(jù)本次發(fā)布的征求意見稿，股權激勵的績效考核指標應當包括行業(yè)比較指標、公司業(yè)績指標和激勵對象個人績效指標；激勵對象個人績效指標應當包括財務指標和非財務指標，充分反映合規(guī)管理和風險管理的要求。這些指標的合理性和科學性毋庸置疑，但具體到公司層面，評價期的設置也是非常重要的因素。例如按照一個財務年度設置是否合理；如果出現(xiàn)一年豐一年欠的"過山車"式業(yè)績，業(yè)績波動率是否也應該作為績效考核的考量因素等。
　　最后，也是最為關鍵的一點：對于已經實施了股權激勵的券商，如何處理激勵對象未盡職的狀況。
　　根據(jù)本次發(fā)布的征求意見稿，證券公司實施股權激勵應當符合六方面審慎性要求，包括合規(guī)管理、風險管理和內部控制制度健全有效；最近1年沒有受到證監(jiān)會的行政處罰或刑事處罰等。筆者認為，在對實施股權激勵的券商準入門檻方面，已經基本圈定合規(guī)、穩(wěn)健、發(fā)展良好的券商。
　　另一方面，根據(jù)征求意見稿，最近3年內被證券交易所公開譴責或者被監(jiān)管機構認定為不適當人選的，證券公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。對此，筆者認為，對于股權激勵的直接受益方——券商高管、核心人員股權激勵的回溯機制范圍可以考慮進一步擴大。
　　券商實施股權激勵的重要的前提是約束機制，這一機制應該包括事前和事后兩種設置。事前機制包括建立配套的績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標作為實施股權激勵計劃的條件等。例如券商可以就考核的量化標準、考核期、激勵形式和內容以協(xié)議的方式與被激勵方達成一致。
　　而在事后機制方面，除了重大違法違規(guī)外，券商也可以考慮將終止授予權益,或者適當回溯的范圍進一步擴大。例如公司的業(yè)務或者個人行為出現(xiàn)重大差錯，可以考慮追回之前已經發(fā)放的部分股權或者未行權的期權。這一被稱為“Claw back policy” （追溯機制）的措施在金融危機后的歐美投行被普遍采用。另外，對于一些可能出現(xiàn)的情況，公司也應該提前進行設置，舉個例子，對于已經離職的高管，可以考慮設置一定的鎖定期，如離職高管兩年內不能行權等，防止公司或者激勵對象利用股權激勵計劃從事影響市場的違法違規(guī)行為。
　　在證券公司股權激勵破題后，筆者了解到已有多家券商蠢蠢欲動。對于重人力資本、同時人員流動性大的證券行業(yè)來說，長期激勵可以說是一項最為有效的“留人”措施，但同時，只有合理、合規(guī)操作才能使這一機制發(fā)揮效用。