又到年終，圍繞薪酬與年終獎的話題多了起來。比如巴克萊（Barclays）董事會薪酬委員會前任主席埃里森·卡恩沃思（Alison Carnwath）上周三就說銀行家的報酬水平已高至“無恥”的地步。她曾反對發(fā)給因Libor操縱案而辭職的前首席執(zhí)行官鮑博·戴蒙德（Bob Diamond）270萬英鎊的2011年年終獎，因股東回報率太低，希望戴蒙德作出表率。
　　作為對公眾的回應，歐洲投行決定在未來幾周將獎金總額削減20%。據估計，包括巴克萊、瑞信（Credit Suisse）和瑞銀（UBS）在內的各家銀行，計劃將2012年總獎金最多削減15%，投行部門降幅接近1/5。同樣卷入Libor操縱案的蘇格蘭皇家銀行（RBS）也承諾削減獎金。
　　這是一項現實的選擇。普遍認為，銀行從業(yè)者的貪婪與不節(jié)制，是造成金融危機的重要誘因。金融危機把整個經濟帶入風險中，至今仍在危機狀態(tài)下徘徊。而給公眾帶來危機的銀行家，卻常常享受著高額的薪酬及獎金，且常�？梢蕴用搶λ麄兊淖坟�。他們不配享受如此高薪。正是這一邏輯，銀行業(yè)高薪開始受到公眾更多詬病，歐洲乃至他們的競爭對手華爾街都概莫能外。
　　關于降薪的一個最有力的說辭是，這將拉大歐洲銀行業(yè)與美國銀行業(yè)的薪酬差距，進而降低歐洲銀行業(yè)的競爭力。根據近些年的實踐觀察，銀行尤其是投行部門，靠高薪留住優(yōu)秀員工已成為行業(yè)慣例。銀行需要優(yōu)秀人才產生更多的價值，從而使銀行走出低谷，但在面對薪酬話題時，又要照顧到股東和公眾的情緒。低薪酬到底會降低多少競爭力，仍是銀行業(yè)為之困擾的主要話題。
　　高薪呢？對高薪的詬病是這波金融危機發(fā)生后的主要衍生產品。在這些批評聲中，有一點是值得重視的，那就是高薪在增強銀行業(yè)競爭力的同時，所面臨的道德風險。銀行業(yè)需要高端人才來創(chuàng)造更大價值，之前的操作模式基本上是沿襲著這樣的思路，但這一思路的最大風險是交易員往往會為了更大回報鋌而走險（美國金融危機調查委員會的報告證實，正是股票期權分紅制度使得各大金融機構大量使用金融杠桿來提高其收益），賭贏則意味著腰纏萬貫，賭輸的結果卻是其所在銀行的災難。且不論他們給全球銀行業(yè)放進了多少有毒債券，看看近些年倒閉的那些老牌銀行，又有多少不是“天才交易員”的杰作？
　　當然，把一家銀行的倒閉僅僅“歸功于”某個交易員有失公允，但交易員為謀取更多傭金而采取的賭博式的業(yè)務模式，又何嘗不該引起重視。這對某家銀行的教訓是，當董事會啟動高薪刺激新的業(yè)務拓展時，如何對交易員的交易進行有效監(jiān)管是很大的考驗。因為，這一監(jiān)管并不容易。銀行通常難以吸引到具備監(jiān)管能力的高端人才，即使擁有足夠份量的監(jiān)管人才，有效平衡監(jiān)管與效率的關系又是一個重要的難題。銀行需要在監(jiān)管與效率之間尋求到有效的平衡，也需要為這種平衡提供一項靈活有效的制度設計。
　　然而，對某家銀行而言，上述設想又太過理想化。盡管個體銀行很難在監(jiān)管與效率之間找到平衡，但讓其放棄高薪策略從而壓抑交易員的冒險沖動，也是一個很難完成的目標。這意味著在競爭市場內主動自廢武功。從這個角度，就很容易理解為何巴克萊、瑞信等銀行在降低薪酬時仍顯得憂心忡忡。
　　不讓個體銀行憂心忡忡的選項之一，是建立行業(yè)性的薪酬調節(jié)機制。該機制既要確保薪酬照顧到銀行員工、股東、監(jiān)管者、公眾各方的訴求，又要不至于抑制整個行業(yè)的效率與活力�；�于此，美聯(lián)儲曾提出監(jiān)管銀行業(yè)薪酬的設想，歐盟委員會也曾打算對銀行業(yè)的薪酬加強管理。然而，過了發(fā)薪季或危機期，這恐怕又會成為一個被遺忘的課題。