《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施近四年來(lái)，勞動(dòng)者的合法權(quán)利保護(hù)日益增加。懾于法律強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)在許多企業(yè)都不會(huì)去走直接裁員的艱苦道路，而是利用一些手段讓員工自己辭職，以達(dá)到降低人員成本的目的。這就是企業(yè)采用的“軟裁員”。
　　某知名人力資源網(wǎng)站相關(guān)調(diào)查顯示，受訪的2173位被裁人員中，四成員工定義自己被變相裁員。有39%的員工工作經(jīng)驗(yàn)不足3年，其中21%的人被迫主動(dòng)辭職；有57人工作資歷超過(guò)15年，其中三分之一認(rèn)為自己是被雇主逼走的。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的為降薪、換崗和換工作地點(diǎn)。其他手段包括提高業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門(mén)撤并、無(wú)薪長(zhǎng)假等等。
　　面對(duì)企業(yè)使出“軟裁員”的殺手锏，處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者該怎樣維權(quán)？

薪水遭腰斬，行使恢復(fù)權(quán)

　　【典型案例】
　　小張?jiān)谥嘘P(guān)村一家軟件企業(yè)工作了三年，原來(lái)月薪一萬(wàn)元。前不久老板找他談話說(shuō)由于企業(yè)效益不好，小張所在的崗位即將被取消，但是為了不讓小張失業(yè)，以后就每月支付小張5000元，看看能不能撐過(guò)難關(guān)。細(xì)心的小張發(fā)現(xiàn)，公司里被降薪的只有他一個(gè)人，便知道了公司可能想把他辭掉，但是公司又不想支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就使用了這么一招，逼迫小張自己辭職。

　　【法律解析】
　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬(即薪金)作出明確約定。同時(shí)，勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者雙方簽訂的協(xié)議，只有雙方協(xié)商一致才可以變更勞動(dòng)合同中約定的內(nèi)容，且變更勞動(dòng)合同應(yīng)采用書(shū)面形式。
　　實(shí)踐中，合法的減薪程序有兩種：一種是公司采取與有關(guān)員工逐一單獨(dú)溝通，雙方通過(guò)簽署協(xié)議的方式變更之前簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的條款，從而實(shí)現(xiàn)薪酬的調(diào)整；另一種是走民主程序，企業(yè)與職代會(huì)、工會(huì)集體協(xié)商，達(dá)成集體協(xié)議。需要注意的是，調(diào)整薪酬仍有個(gè)底線，即員工的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾�府�?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。除了上述兩種情形外，用人單位的其他降低勞動(dòng)者工資報(bào)酬的行為都是違法的。

　　【維權(quán)應(yīng)對(duì)】
　　根據(jù)法律規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補(bǔ)償金；勞動(dòng)者也可以到勞動(dòng)監(jiān)察舉報(bào)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。除此以外，在用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形下，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并可以獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果用人單位確實(shí)是遇到了困難，勞資雙方應(yīng)通過(guò)協(xié)議的方式調(diào)整薪資待遇，共度時(shí)艱；但是雙方應(yīng)在協(xié)議中明確當(dāng)公司經(jīng)濟(jì)情況好轉(zhuǎn)后，立即恢復(fù)原有待遇。

崗位被調(diào)換，動(dòng)用拒絕權(quán)

　　【典型案例】
　　小王入職某食品公司的時(shí)候與公司約定工作崗位為質(zhì)檢員。一年后，食品公司效益不好，決定精簡(jiǎn)人員。有一天，公司通知小王免去質(zhì)檢員的職務(wù)，要將他調(diào)到銷售部擔(dān)任銷售助理。小王認(rèn)為公司的作法沒(méi)有道理，拒絕前往新的部門(mén)報(bào)到，后食品公司就以小王嚴(yán)重違紀(jì)為由將小王解聘。小王不服，提起仲裁申請(qǐng)，要求食品公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。結(jié)果，食品公司因?yàn)闆](méi)能提供證據(jù)證明調(diào)崗的合法性以及解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性而敗訴。

　　【法律解析】
　　同勞動(dòng)報(bào)酬一樣，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者的工作內(nèi)容(即崗位)也應(yīng)當(dāng)是在勞動(dòng)合同中約定好的。如果單位將勞動(dòng)者的崗位無(wú)故調(diào)離，其行為必定違反了勞動(dòng)合同的約定，屬違約行為。由于調(diào)崗可能帶來(lái)績(jī)效考核的提高或降低，繼而導(dǎo)致勞動(dòng)者收益的減少，故勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)調(diào)崗有可能損害自己利益時(shí)，有權(quán)利拒絕調(diào)崗，法律也將支持勞動(dòng)者的維權(quán)行為。
　　應(yīng)當(dāng)說(shuō)，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)管理的需要，會(huì)對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，這是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制，但是調(diào)崗應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)。一是雙方協(xié)商一致調(diào)崗，變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容；二是按照勞動(dòng)合同事先的約定調(diào)崗，但是勞動(dòng)合同中約定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如在什么情況下進(jìn)行何種調(diào)動(dòng)，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說(shuō)明調(diào)崗具有充分的合理性；三是根據(jù)規(guī)定調(diào)崗，如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商，就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。但是上述情形發(fā)生的證明責(zé)任在用人單位。

　　【維權(quán)應(yīng)對(duì)】
　　在現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位處于管理者的主動(dòng)地位，具有指揮調(diào)動(dòng)員工工作的權(quán)利，而員工處于接受管理的被動(dòng)地位，往往很難判斷企業(yè)的調(diào)崗行為是否合理。在此情況下，勞動(dòng)者往往處于兩難境地，如果服從企業(yè)調(diào)動(dòng)而默不作聲，一段時(shí)間后將被視為同意變更勞動(dòng)合同；如果員工不服從企業(yè)調(diào)動(dòng)而拒不到任，一旦企業(yè)能夠證明其調(diào)動(dòng)具有充分的合理性，同時(shí)能夠證明員工的以上行為屬于規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)范圍，可以解除勞動(dòng)合同，并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以勞動(dòng)者在未有十分把握確定企業(yè)調(diào)崗非法的情況下，一方面應(yīng)服從企業(yè)的調(diào)動(dòng)決定，另一方面應(yīng)及時(shí)書(shū)面提出異議。如單位要求簽收調(diào)崗?fù)ㄖ獑危�可在簽收時(shí)注明“不同意調(diào)整崗位”字樣，如有疑問(wèn)應(yīng)及時(shí)找有關(guān)部門(mén)咨詢。

更改工作地，亮出協(xié)商權(quán)

　　【典型案例】
　　小李在一家銷售公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，由于公司業(yè)務(wù)不景氣，公司決定將辦公地點(diǎn)從國(guó)貿(mào)附近搬到通州，并且公司也不提供班車、不報(bào)銷打車費(fèi)用。同時(shí)，公司在宣布上述決定的時(shí)候還說(shuō)由于新的辦公地點(diǎn)仍在北京市范圍內(nèi)，所以無(wú)需變更勞動(dòng)合同。但是小李手里的很多客戶都是城六區(qū)的，并且小李一直住在海淀，如果公司搬到通州區(qū)，不僅見(jiàn)客戶不方便，自己每天來(lái)回要在路上花費(fèi)近四個(gè)小時(shí)。走還是不走，這成了小李的一個(gè)問(wèn)題。

　　【法律解析】
　　用人單位遷址是否需要變更勞動(dòng)合同，要看遷址本身給勞動(dòng)合同履行帶來(lái)的影響。如果搬遷使勞動(dòng)合同從正常的角度來(lái)看無(wú)法履行，就屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，需經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議；如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動(dòng)合同仍可正常履行，此時(shí)的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，無(wú)需變更勞動(dòng)合同。
　　如果用人單位變更辦公地點(diǎn)的情形能夠被認(rèn)定為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，此時(shí)，無(wú)論是工作地點(diǎn)、勞動(dòng)條件還是工作福利等，都可能會(huì)與勞動(dòng)者原先訂立的勞動(dòng)合同相比發(fā)生變化，為此，勞動(dòng)者可與單位協(xié)商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，如果同意，勞動(dòng)者可繼續(xù)履行作出變更后的勞動(dòng)合同；二是如果不同意新協(xié)商的勞動(dòng)合同內(nèi)容，那么勞動(dòng)者可以要求單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，然后選擇離開(kāi)原用人單位。當(dāng)然能夠獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提是用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系；如果勞動(dòng)者以此為由自行辭職，則無(wú)權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　【維權(quán)應(yīng)對(duì)】
　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。當(dāng)勞動(dòng)者面對(duì)用人單位搬遷等原因勸退員工時(shí)，要懂得“一根筷子易斷，一把筷子難折”的道理，應(yīng)組織起來(lái)向公司提出集體協(xié)商要約。

提高工作量，勿忘舉報(bào)權(quán)

　　【典型案例】
　　“十一”長(zhǎng)假過(guò)后，某合資公司人事部門(mén)通知，從11月份開(kāi)始，公司的績(jī)效工資考核將施行新政策：原來(lái)每月只要完成100萬(wàn)的銷售任務(wù)就能得到5000元的績(jī)效工資，現(xiàn)在則必須完成200萬(wàn)的銷售任務(wù)才能得到5000元，并且200萬(wàn)的銷售任務(wù)是最低要求，完不成就沒(méi)有一分錢的績(jī)效工資。面對(duì)驟增的工作壓力，公司的員工都苦不堪言。面對(duì)公司出臺(tái)的這個(gè)政策，大家都覺(jué)得是一種變相減薪行為，也都知道公司的作法不合適，但又無(wú)計(jì)可施。

　　【法律解析】
　　公司此舉是否合法，要看其與勞動(dòng)者簽訂的《勞動(dòng)合同》及績(jī)效考核的規(guī)定內(nèi)容。如果在合同或崗位考核中本來(lái)就有這種規(guī)定，或者公司績(jī)效考核要求的提高已經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者本人的同意，則公司的作法無(wú)可挑剔；如果沒(méi)有規(guī)定或事先未征得勞動(dòng)者同意，則公司擅自提高工作要求的作法就是一種變相克扣員工工資的違約行為；勞動(dòng)者對(duì)此所產(chǎn)生的任何不利后果都有權(quán)拒絕接受，并有權(quán)向勞動(dòng)部門(mén)依法舉報(bào)。如果公司因此而辭退勞動(dòng)者，就屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，那么勞動(dòng)者可以要求公司支付兩倍標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

　　【維權(quán)應(yīng)對(duì)】
　　實(shí)踐中，除了用人單位以提高工作量來(lái)變相降低工資報(bào)酬外，還有的用人單位以勞動(dòng)者完不成提高后的工作量為由主張勞動(dòng)者不能勝任工作，且經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，從而解除勞動(dòng)關(guān)系。
　　需要強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)于不能勝任員工的勞動(dòng)合同解除，需要符合“勞動(dòng)者被證明不能勝任工作”、“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”三項(xiàng)條件。這就是說(shuō)，即使員工被證明不勝任工作，公司也不能立即解除勞動(dòng)合同，或者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后就解除勞動(dòng)合同。員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者是調(diào)崗以后，公司應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行考察評(píng)估，只有證明他們還不能勝任的，才可以解除勞動(dòng)合同。公司以此解除勞動(dòng)合同，還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，對(duì)于工作量是否合理的審查標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。