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說是要“有福同享、有難同當”,但做起來卻總是“有福我享、有難你當”,這是公司治理的難題。對于國有企業(yè)來說,名義上的國有股東并不是最終的出資人而只是出資人代表,且不說經理人變本加厲追求自身利益,名義股東也存在與經理人共謀的行為,因此,對國有企業(yè)包括董事長和經理人等高管的限薪有充足的理由。關鍵是由誰限薪和如何限薪。
從最近的報道看,主管非金融國企的國資委正著手工資總額預算管理,主管金融國企的財政部更是量化出臺了限薪令,同時人力資源和社會保障部也在擬定新辦法規(guī)范國企高管的工資結構和薪酬標準。但從法理上來看,人力資源和社會保障部作為公共行政管理部門對于國企薪酬并沒有直接發(fā)言權,也不具備硬約束力。
而財政部和國資委無論是作為出資人代表行使股東權利還是作為國資監(jiān)管機構行使資產監(jiān)管權利都可以成為限薪的主體,但如果行使資產監(jiān)管權利一定要得到全國人民代表大會的授權,而非僅僅國務院的授權,因為國有資產的最終所有者為全體國民,目前這一程序似乎有所欠缺。人們往往把國資委的資產監(jiān)管權利更多地看作一般意義上的公共行政干預,這其實是誤讀,人力資源和社會保障部對國企高管薪酬的限制是屬于行政干預,而國資委的限制并不屬于此列。將于5月1日生效的新《企業(yè)國有資產法》已將國資委定位為純粹的出資人代表,并接受本級人民政府的監(jiān)督和考核,這意味著未來國資委將淡化監(jiān)管角色,單獨行使所有者權利,這會讓限薪更加“市場化”。
由于國資委不同于普通意義上的所有者,只是“代理所有者”,在理論上存在“廉價投票權”的現(xiàn)象,也就是不能體現(xiàn)終極所有者的真實意愿的表決,也就容易出現(xiàn)放縱“內部人控制”和相機干預的情況,因此需要制定統(tǒng)一明確的游戲規(guī)則來既約束國資管理人員,也約束國有企業(yè)高管。對于國企高管薪酬來說,國資委早就出臺了非常細致的國企高管薪酬管理辦法,以高管基薪來說,其確定涉及諸多指標,比如上年度全國國有企業(yè)職工平均工資、上年度本企業(yè)資產規(guī)模、主營業(yè)務收入規(guī)模、凈資產規(guī)模、利潤總額規(guī)模、地區(qū)工資系數(shù)、行業(yè)工資系數(shù)以及企業(yè)工資系數(shù)等。乍看滴水不漏,但實際效果卻大打折扣,道理很簡單,因為評估指標越多就越有“造假”的空間,水分就越大。因此,國企高管限薪應從簡,但要“簡約而不簡單”。
也許,NBA的工資帽制度可以作為一個參考。簡單說來,工資帽制度就是:某賽季NBA聯(lián)盟與籃球相關收入的51%,除以球隊數(shù)目,就是俱樂部為全體球員支付的工資總額的最高限制。如果俱樂部為球員支付的工資超過了籃球相關收入的61%,則俱樂部就要承擔100%的奢侈稅,聯(lián)盟把收上來的奢侈稅再返還給相對弱小的球隊,這樣避免了有財力的俱樂部購買太多高價球員形成壟斷,通過促進競爭增加了比賽的精彩性。
當然,NBA聯(lián)盟和俱樂部的關系與國資委和國有企業(yè)不能類比,不過這種既限制又增加競爭的“簡約而不簡單”的方法值得借鑒。筆者認為,可以對國有企業(yè)中層以上的高管實行工資帽制度,僅以該行業(yè)主營業(yè)務收入為指標,針對不同的行業(yè)設定不同的封頂比例。由于國有企業(yè)只有少數(shù)高管是行政任命的,還有許多市場化競聘的職業(yè)經理人,固定的高管工資總額比例可以限制行政序列的高管恣意增加薪酬而削弱職業(yè)經理人薪酬的行為,這能夠拓寬國有企業(yè)內部的博弈空間,有利于完善公司治理結構。 |
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