對企業(yè)高管減薪的三點思考
    2009-02-18    譚浩俊    來源:東方網

    受金融危機的影響,企業(yè)普遍遇到了困難,效益下降、業(yè)績下滑,許多職工面臨下崗的威脅。為此,頗受公眾關注的企業(yè)高管薪酬問題,也成為了最熱門的話題之一。
    不久前,三一集團宣布,集團董事長梁穩(wěn)根2009年只領1元年薪,全體董事降薪90%,集團高管降薪50%,受到了輿論和公眾的一片贊譽。與此同時,上海市國資委也透露,上汽集團等9家大型國有企業(yè)高層將率先帶頭減薪,最高降幅達到40%。在此基礎上,國家有關部門對金融高管的薪酬問題作出了相關規(guī)定,明確了最高限額。
    毫無疑問,企業(yè)高管帶頭減薪,不僅是應對金融危機的一種措施,也是與廣大職工共度時艱、共克難關的一種姿態(tài)。
    但是,這種減薪行為能否產生最佳的效果、發(fā)揮最大的作用,激勵廣大職工齊心協(xié)力、共度難關,這樣幾個方面的問題值得思考。
    首先,薪酬的范圍如何界定?眾所周知,企業(yè)高管的薪酬是很復雜的,除了基本年薪之外,還有績效年薪、福利性收入、中長期激勵收益、期權期股,甚至企業(yè)自定獎勵等,基本年薪只是其中的一小部分。以東方航空公司某高管的薪酬為例,該高管出示給記者的工資條顯示,他1月份的崗位工資是9000元,到了2月份,就變成了7200元,減少了1800元,減薪比例達到了20%。但是,明眼人一看便知,這張工資條所反映的工資,只是該位高管的基本年薪,他的實際年薪,絕對不止這么多。那么,這樣的減薪比例,能反映出高管的真實薪酬水平嗎?其減薪比例有說服力嗎?如果減薪僅僅只是針對基本年薪,又何談與職工共度時艱呢?
    第二,減薪行為能維持多長時間?我們雖然不能要求企業(yè)高管們無限期地將薪減下去,這也不符合市場經濟的要求。但是,企業(yè)高管的減薪行為能維持多長時間,也是公眾非常關心的一個問題。如果僅僅在輿論的壓力下,做出一種姿態(tài),只是在短時間內實施減薪,很快地就恢復原薪,甚至比原薪還高,減薪就會淪為一種做秀,這是公眾所不希望看到的事。那么,企業(yè)高管的減薪行為到底應當維持多長時間呢?不妨學學花旗集團CEO潘偉迪的做法,因為,潘總裁公開表示,在集團重獲盈利能力以前,他將僅拿1美元年薪,而且不會接受任何獎金。只有這樣,減薪才能真正起到激勵員工、共度難關的作用。
    第三,有多少企業(yè)高管能夠主動減薪?雖然有關部門出臺了金融高管的薪酬管理辦法,但是,在金融危機下,需要減薪和加強薪酬管理的,不僅包括金融高管、國有及國有控股企業(yè)高管,也包括那些非國有的上市公司、證券公司高管。不久前曝光的國泰君安2008年人均收入達100萬的案例,就充分說明,在金融危機影響下,一方面許多企業(yè)職工面臨下崗威脅,一方面有些企業(yè)卻仍然“花天酒地”、享受天價薪酬,還如何體現(xiàn)公平、公正,如何體現(xiàn)共度時艱、共克難關呢?所以,在企業(yè)高管減薪問題上,各級政府都應當利用政策調控這只有形的手,對企業(yè)高管的薪酬進行干預。因為,這樣做,并不違反市場經濟,也不是對企業(yè)經營行為的干預。

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