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| 2009-09-21 葉楚華 來(lái)源:東方早報(bào) |
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央企高管薪酬管理規(guī)范已在9月出臺(tái)，多部委聯(lián)合參與制作，對(duì)于今后央企高管的薪酬將有較為明細(xì)的規(guī)范。
高管薪酬從人力資源管理角度來(lái)看，是一個(gè)激勵(lì)問(wèn)題。早在2000多年前，孫武的《孫子兵法》中就有“賞罰孰明”的激勵(lì)分析。正確處理好賞罰的激勵(lì)作用，關(guān)鍵在于嚴(yán)明。孫子要求激勵(lì)必須“懸權(quán)而動(dòng)”，激勵(lì)必須要公開、公正、適度、合理。如果濫賞、濫罰，反而起不到激勵(lì)作用。司馬光也曾說(shuō)過(guò)，“貴戚擅權(quán)，嬖幸用事，賞罰無(wú)章，賄賂公行，賢愚渾肴，是非顛倒，可謂亂矣�！辟p罰無(wú)度會(huì)導(dǎo)致一個(gè)組織的效率降低以至于紊亂與崩潰。因此，企業(yè)高管過(guò)高的薪酬無(wú)法起到有效的激勵(lì)作用，央企高管薪酬管理規(guī)范化是一個(gè)非常及時(shí)與正確的舉措。但是，除了正激勵(lì)以外，還應(yīng)該有負(fù)激勵(lì)。高管經(jīng)營(yíng)失誤不僅是減薪還應(yīng)該有更為嚴(yán)厲的懲罰措施。僅僅從這個(gè)角度看，國(guó)企薪酬規(guī)范化就只能是央企高管制度化管理的萬(wàn)里長(zhǎng)征第一步。
從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度看，高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)也反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的思路與方法。2007年美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)普爾CEO平均薪金為1054萬(wàn)美元，大約是全美普通雇員勞動(dòng)報(bào)酬3萬(wàn)美元的344倍。同年，日本特殊法人CEO的年薪為2235萬(wàn)日元，獨(dú)立行政法人CEO的年薪為1886萬(wàn)日元，分別相當(dāng)于日本企業(yè)員工平均年收入437萬(wàn)日元的5.11倍和4.32倍。2005年日本最大的企業(yè)豐田汽車董事人均薪酬5976萬(wàn)日元，相當(dāng)于豐田員工人均年薪804萬(wàn)日元的7.43倍。之所以美國(guó)高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于日本，這是由于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的不同與經(jīng)營(yíng)理念的差異。
從治理結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，美國(guó)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)具有較低的資產(chǎn)負(fù)債率和高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)，偏重于股東利益最大化和公司的短期績(jī)效。由于這種治理結(jié)構(gòu)的原因，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬的限薪令也只是針對(duì)那些獲得政府救助的金融企業(yè)，或者是政府采購(gòu)達(dá)到銷售額80%以上的企業(yè)。但是，對(duì)于美國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，那只是一小部分而已。日本公司治理結(jié)構(gòu)則具有較高的資產(chǎn)負(fù)債率和法人相互交叉持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，偏重于企業(yè)整體利益最大化和公司的長(zhǎng)期績(jī)效。
從經(jīng)營(yíng)理念來(lái)說(shuō)，日本企業(yè)采用全員經(jīng)營(yíng)的方法，強(qiáng)調(diào)第一現(xiàn)場(chǎng)，注意發(fā)揮全體員工的積極性，集中全體員工的智慧，普遍采取自下而上的決策方式，使全體員工廣泛參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。因此，日本企業(yè)的勞資關(guān)系也相對(duì)比較和諧。而美國(guó)企業(yè)則普遍傾向于官僚化的經(jīng)營(yíng)管理體制，強(qiáng)調(diào)精英治理，用虛假數(shù)據(jù)來(lái)虛增在資本市場(chǎng)的市值，無(wú)足輕重的一線員工被任意裁退，被漠視的客戶利益變成宣傳口號(hào)。金融危機(jī)以來(lái)，美國(guó)諸多行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)公司瀕臨崩潰的事實(shí)則是其直接后果。
有些人是言必稱美國(guó)，在企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)也是如此。以至于社會(huì)上流傳著一句反映社會(huì)現(xiàn)象的順口溜，“高管收入與美國(guó)接軌，員工收入與非洲接軌�！睂�(shí)際在這一點(diǎn)上，我們不應(yīng)盲目全盤照搬美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)與方法，而應(yīng)該以美、日等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)高管薪酬管理中的有效經(jīng)驗(yàn)作為我們學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
此外，由人保部、財(cái)政部、國(guó)資委、國(guó)家稅務(wù)總局、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)等多個(gè)部門聯(lián)合治理的方法還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。高管薪酬應(yīng)該透明化，要加強(qiáng)社會(huì)輿論的監(jiān)督。以美國(guó)限薪令的《TARP法案》為例，限薪令不僅規(guī)定了基薪，還對(duì)獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利等都有明確規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬除披露人均總額外，也應(yīng)分別披露基薪、績(jī)效、中長(zhǎng)期激勵(lì)和福利等具體信息。
再以日本為例，日本輿論和媒體非常注重社會(huì)分配不公方面的問(wèn)題。作為收入分配以及社會(huì)就職方面的重要信息，日本官方和民間團(tuán)體都非常重視工資和年薪收入的統(tǒng)計(jì)與信息公開，高管年薪自然是重中之重。由于工資和年薪收入是社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，其差距擴(kuò)大往往引起日本社會(huì)的極大關(guān)注。例如，日本有關(guān)媒體在公布CEO年薪排行榜時(shí)，就往往使用“經(jīng)營(yíng)者一年的收入竟然超過(guò)了員工一生的收入”等醒目的標(biāo)題，來(lái)喚起社會(huì)關(guān)注。為此，日本社會(huì)特別重視公平與效率的兼顧，非常警惕收入分配差距的過(guò)分?jǐn)U大，擔(dān)心由此引發(fā)一系列連鎖的社會(huì)問(wèn)題，社會(huì)輿論普遍形成了制約高管高薪的風(fēng)氣與環(huán)境。
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