“情境領(lǐng)導(dǎo)”這一管理理論是為全球企業(yè)管理人員設(shè)立的，其中飽含以人為本的企業(yè)文化管理理念，多年來一直是一些跨國大公司的高級(jí)經(jīng)理人在企業(yè)管理中必備的法寶。由于“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論是一種互動(dòng)式的企業(yè)管理方式，因此，該理論的創(chuàng)始人之一保羅·赫塞博士在對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)中指出：相對(duì)于員工成長的不同階段，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)模式，以此在員工中培育良好的企業(yè)文化理念，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

提倡積極的心理體驗(yàn)

　　心理學(xué)家弗雷德指出，積極心理是體驗(yàn)、擴(kuò)展即時(shí)的思想行為，再到構(gòu)建個(gè)人發(fā)展資源、改善原有被動(dòng)式思想和行為等四個(gè)環(huán)節(jié)組成的螺旋式上升過程。而愛立信的“情境領(lǐng)導(dǎo)”培訓(xùn)模式也正是在互動(dòng)式的培訓(xùn)體驗(yàn)中，將積極思維方式在整體團(tuán)隊(duì)中擴(kuò)展和滲透。更重要的是，這些被培訓(xùn)者更容易與公司形成共同的發(fā)展目標(biāo)，在愛立信這樣的跨國公司內(nèi)，“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)理念，正成為公司企業(yè)文化建設(shè)的平臺(tái)，一種鼓勵(lì)員工和經(jīng)理參與公司發(fā)展的有效方式。
　　筆者通過查閱資料得知，“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論創(chuàng)始人之一保羅·赫塞博士作為一名專門從事行為科學(xué)的大學(xué)教授，在“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)中，對(duì)人的心理活動(dòng)做了深刻和細(xì)致的剖析。他將員工的成長過程分為四個(gè)階段：第一階段為“沒信心，沒能力”，第二階段為“有信心，沒能力”，第三階段為“沒信心，有能力”，第四階段為“有信心，有能力”。在員工剛進(jìn)公司時(shí)，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心，沒能力”，但經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)，可以將員工帶入“有信心，沒能力”的第二階段。而當(dāng)員工慢慢能勝任工作，到達(dá)“有信心，有能力”的階段時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地授權(quán)給員工，接著員工要漸漸離開領(lǐng)導(dǎo)者的庇護(hù)，初期自己作決定時(shí)，會(huì)出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進(jìn)入了“沒信心，有能力”的第三個(gè)階段。最后，這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導(dǎo)者斷定他到了“有信心，有能力”的第四個(gè)階段，就可以完全授權(quán)給員工了。
　　顯而易見，赫塞博士提出的“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論，重在對(duì)員工的心理活動(dòng)進(jìn)行循序漸進(jìn)的引導(dǎo)，當(dāng)員工進(jìn)入第一階段后，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“告知式”來引導(dǎo)并指示員工。員工在第二階段，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“推銷式”來解釋工作從而勸服員工。而當(dāng)員工上升至第三階段，領(lǐng)導(dǎo)者要采取“參與式”來激勵(lì)員工并幫助員工解決問題。如果員工到了第四階段，領(lǐng)導(dǎo)者則要采取“授權(quán)式”來將工作交付給員工。

注重“以人為力”

　　在我國，已有許多企業(yè)深受“情境領(lǐng)導(dǎo)”管理理念影響，在餐飲行業(yè)有些知名酒店、賓館的經(jīng)理人也借鑒并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了探索性的操作，這些企業(yè)把“情境領(lǐng)導(dǎo)”的管理模式運(yùn)用到實(shí)踐中去，結(jié)合自身的實(shí)際，形成了獨(dú)特的管理策略，構(gòu)建出獨(dú)具特色的企業(yè)文化。比如山東濟(jì)南市的一家星級(jí)酒店，在短短幾年內(nèi)屢次刷新年度營業(yè)收入記錄，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，即使在旅游淡季，其客房入住率也在80%以上，餐飲業(yè)每把餐椅年創(chuàng)收兩萬元以上，該酒店所表現(xiàn)出的良好績(jī)效，令業(yè)內(nèi)人士贊嘆稱奇。筆者在與該酒店總經(jīng)理座談時(shí)得知，其成功秘訣之一就是運(yùn)用“情境領(lǐng)導(dǎo)”的經(jīng)營理論，給企業(yè)注入了無窮的動(dòng)力與生機(jī)。酒店核心管理層在管理上堅(jiān)持以人為本，對(duì)每一位員工都充滿感恩之心，當(dāng)餐飲、客房部門的業(yè)績(jī)明顯下滑時(shí)，優(yōu)秀的員工情緒低落，一貫熱情的服務(wù)變得消極，面對(duì)成堆的問題，酒店管理層先從“情境領(lǐng)導(dǎo)”的管理角度入手解決，而不是依靠某些規(guī)章制度去處罰和批評(píng)。
　　該酒店在“情境領(lǐng)導(dǎo)”的運(yùn)用中認(rèn)為，每個(gè)人都有其人格的制高點(diǎn)，只要占據(jù)了制高點(diǎn)，就攻可破，守可固，無可有，有可恒，弱可強(qiáng)，脆可堅(jiān)，無往不勝。酒店總經(jīng)理說，他對(duì)“情境領(lǐng)導(dǎo)”的感悟是：自己對(duì)企業(yè)員工的管理和企業(yè)文化的營造就是給廣大員工豎梯子，不去過多地管他們，任由他們自覺去發(fā)展。他認(rèn)為，要想搞好企業(yè)，不能沒有嚴(yán)格的管理制度，但一味迷信鐵腕約束，企業(yè)也許垮得更快。所以，在企業(yè)管理中要避免寬嚴(yán)皆誤，做到剛?cè)岵��?jì)，針對(duì)員工的特點(diǎn)和成長過程以德治企，對(duì)內(nèi)，要管理好，憑胸懷容人；對(duì)外，要開拓好，以能力服人。這就是適合企業(yè)自身情況的“情境領(lǐng)導(dǎo)”的真諦。
　　為了充分調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏，酒店經(jīng)營者在對(duì)員工原有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，將提高員工的整體素質(zhì)置于最高位置，在對(duì)員工的管理和培訓(xùn)過程中，多是通過設(shè)置“情境領(lǐng)導(dǎo)”模式。實(shí)踐證明，該酒店在經(jīng)營管理上所實(shí)施的方略、執(zhí)行的方針、采取的措施，都是行之有效的，不僅為酒店創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益，還為酒店培養(yǎng)和鍛煉了出色的員工隊(duì)伍，這筆可貴的“人力資源”財(cái)富已成為酒店永續(xù)發(fā)展中的主要力量。
　　目前，國內(nèi)企業(yè)在提升競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，更應(yīng)注重“制度力”與“文化力”的提升，尤其是文化力層面。企業(yè)的強(qiáng)與大不僅是經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的，還是文化的、精神的，在打造與國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)的企業(yè)文化力方面，既要堅(jiān)持“以人為本”，也要注重“以文為力”，正如西方學(xué)者所言，企業(yè)“更高的競(jìng)爭(zhēng)力在文化”。由此可見，“情境領(lǐng)導(dǎo)”的管理和培訓(xùn)理念，無疑是企業(yè)管理的制勝之道。