基金公司高管的出走、基金經理的離職或變動，在目前不算什么新聞，投資者亦感到麻木了，畢竟類似的現象太多。因此，對于今年前三季度出現基金經理離任的基金多達203只且離任率高達22.21%，市場根本不必大驚小怪。
　　其實，早在2005年基金業(yè)人才流失的現象就已受到關注，當時“被流失”的主要是基金經理。而近幾年來，不僅僅是基金經理，甚至于基金公司的高管也加入了“流失”的行列。統(tǒng)計數據顯示，去年共有47家基金公司發(fā)布了高管變更公告，其中13家基金公司董事長發(fā)生變動，19家基金公司總經理發(fā)生變動，34家基金公司副總經理發(fā)生變動，另有8家基金公司的督察長發(fā)生變動。應該說，這樣的比例與人數并不低。
　　截至目前，成立的基金已達1200余只，但基金經理則不足千人，也就意味著某些基金經理必須“一拖二”或“一拖三”才能滿足基金的投資需求。但是，基金經理的人才結構與現狀同樣不容樂觀。如任職超過4年的不足200人，任職3至4年的不足百人，而“菜鳥”級的基金經理則大行其道，像王亞偉、肖風等知名基金經理則紛紛掛靴而去。
　　基金經理“公轉私”大潮的出現與興起，不是偶然的。一些在基金公司經過歷練的基金經理，在“功成名就”之后便紛紛轉投私募，而且，類似的例子并不少。從這個意義上來說，公募基金變成了私募的人才培養(yǎng)與輸送基地。
　　基金經理離職與變動，基金高管的出走等，原因雖然各不相同，但其對于基金公司的發(fā)展、對于持有人的利益明顯會造成影響，這一點毋庸置疑。一邊拿著高薪，一邊隨時準備拍屁股走人，其到底是否應該對基民的虧損負責任呢？至少在監(jiān)管部門的相關規(guī)定中，我們目前還無法對其進行追責，實際上也沒有哪位基金經理或高管為此付出過代價。
　　筆者以為，對于基金業(yè)出現的非常態(tài)下的人才流失現象，監(jiān)管部門應該引起重視。基金業(yè)人才頻頻流失，利益激勵與約束機制的嚴重缺失，無疑是最根本的原因。因為沒有激勵機制，基金經理的熱情與動力明顯不足，更不可能投入全部精力為持有人服務。因為沒有利益約束機制，才導致了基金高管可以隨時走人而不負任何責任的局面。因為有了“旱澇保收”的管理費提取模式，基金公司往往重視規(guī)模，而常常忽視了持有人的利益，進而波及基金業(yè)的健康發(fā)展。
　　因此，對于年輕的國內基金業(yè)來講，建立利益激勵機制與約束機制，就顯得尤為必要。一是建立股權激勵機制與獎懲制度。讓基金高管與基金經理的利益與基金公司的利益緊密掛鉤，如此才能最大限度地發(fā)揮基金從業(yè)人員的積極性與主觀能動性。二是改變現行的基金管理費“旱澇保收”提取模式，采取對稱浮動收取模式，讓基金公司利益與基民利益掛鉤。激勵機制與約束機制并舉，基金高管與基金經理自然會認真負起責任來。